Acordo coletivo é um dispositivo das leis trabalhistas celebrado entre uma ou mais empresas e um sindicato da categoria em questão. Este recurso visa determinar condições de trabalho aplicáveis no âmbito da ou das empresas envolvidas na tratativa.
É fundamental identificar as diferenças entre acordo coletivo e convenção coletiva, pois cada um funciona de uma maneira e com uma finalidade distinta.
A convenção coletiva de trabalho é uma formalização de adaptação de regras trabalhistas para uma determinada categoria profissional, estabelecida entre o sindicato patronal e o sindicato laboral.
Existem inúmeros benefícios para todos os envolvidos na definição de um acordo de trabalho e, portanto, argumentos para utilizá-los na sua empresa. No entanto, existem também algumas limitações que podem prejudicar as empresas e, por isso, é fundamental que o seu RH entenda os prós e contras para avaliar.
Um exemplo é o uso de sistemas de ponto alternativos, como era previsto na extinta Portaria 373, e que hoje já existem caminhos para que as empresas possam utilizá-los sem precisar de acordo coletivo.
Neste artigo, você vai saber tudo o que precisa sobre um acordo coletivo de trabalho e conhecer mais sobre formas de tornar a sua operação de RH mais fluida, ágil e transparente.
Boa leitura!
O que é o acordo coletivo de trabalho
O acordo coletivo é um instrumento da lei que as empresas e sindicatos podem recorrer em prol de facilitar e otimizar as relações de trabalho.
Trata-se de um documento que contém as regras estabelecidas entre empresa e sindicato para a operacionalização do trabalho, tendo-se em vista o conjunto de direitos trabalhistas dos colaboradores.
Sendo assim, este tipo de acordo nada mais é do que uma regulamentação embasada nas diretrizes gerais da CLT, mas que possui seus próprios dispositivos a serem cumpridos.
Assim, caso a empresa não atenda aos requisitos firmados neste acordo, está suscetível a sofrer com passivos trabalhistas. Portanto, é fundamental que, entre as rotinas do departamento pessoal, se faça cumprida essa normativa.
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O que a lei diz sobre acordo coletivo
O acordo coletivo está previsto no Art. 611-A da CLT. Tendo-se em vista a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), o novo texto do referido artigo estabelece que:
“Art. 611- A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa”
Para além destes aspectos, outros dispositivos tipificam e complementam as disposições legais sobre o acordo coletivo, como, por exemplo: o Art. 661-B (que tipifica a licitude da convenção), assim como o Art. 612 (que estabelece a maneira pela qual os sindicatos deliberam sobre os acordos).
Quanto tempo dura este tipo de acordo
De acordo com a CLT, um acordo coletivo de trabalho tem vigência de dois anos, precisando ser celebrado novamente entre as partes após este período para continuar sendo utilizado. Sendo assim, é fundamental que, se você utiliza acordos aí na sua empresa, fique de olho nos prazos para não descumprir a lei.
Qual a diferença entre acordo e convenção coletiva
Os dois dispositivos são bastante semelhantes, possuindo como finalidade a articulação de adaptações na legislação para tornar mais fluida a relação entre empresas e trabalhadores. Ambos devem ser elaborados em consenso coletivo e possuem vigência de dois anos.
No entanto, a principal diferença está na estruturação das partes envolvidas, sendo que no caso do acordo são as empresas com o sindicato trabalhista, e no caso da convenção coletiva, entram na jogada somente os sindicatos patronal e laboral. O acordo se aplica somente para as partes envolvidas, enquanto a convenção engloba toda a categoria a aderir ao que foi configurado no documento.
Qual a importância do acordo coletivo de trabalho
O acordo coletivo existe como um mecanismo da lei que possibilita maior respaldo aos trabalhadores e promove melhorias em sua relação com as empresas.
Afinal, sabemos que muitas vezes essas normas acabam sendo impositivas e não tão flexíveis quando se trata do colaborador; aspectos que justificam a sua importância, uma vez que torna as relações equilibradas.
Para que um acordo tenha validade, ele deve passar por uma negociação coletiva entre empresa, trabalhadores e sindicato.
Neste processo, as regras estabelecidas precisam ser aprovadas por todos os envolvidos, e deve-se elaborar uma minuta a ser compartilhada com a Superintendência Regional do Trabalho para devida fiscalização.
Qual o objetivo do acordo coletivo
Com tudo isso em mãos, o acordo coletivo estará apto para cumprir com seu objetivo e determinar novas regras sobre:
- Jornada de trabalho, folgas e intervalos;
- Vale alimentação;
- Plano de saúde;
- Pagamento do dissídio;
- Contribuição assistencial;
- Seguro de vida;
- Auxílio funeral;
- Entre outros que sejam do interesse das partes.
Conforme já sinalizamos anteriormente, uma vez validadas essas normas devem ser cumpridas obrigatoriamente.
Quando isso não acontece, o sindicato envolvido deve acionar o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e o órgão deverá, então, dar início a um processo de fiscalização.
Caso fique comprovada a não conformidade, a empresa estará sujeita ao pagamento de multas. Tanto aquelas previstas nas penalizações do próprio acordo coletivo, quanto as que forem determinadas pelo MTE. Portanto, fica aí mais um ponto de atenção para o seu RH.
Como fazer um acordo coletivo
Muitas empresas esbarram na adesão a mudanças por não saberem como proceder. A legislação trabalhista é grande e complexa, e fazer a leitura e interpretação não é uma tarefa tão fácil.
Por isso, preparamos este resumo para você com um passo a passo de como fazer um acordo coletivo. Confira!
1. Procure as opções disponíveis no mercado
O primeiro passo é identificar qual será o objeto principal do acordo, ou seja, que conflito essencial ele busca solucionar. Se for o caso do uso de sistemas alternativos de ponto, por exemplo, o primeiro passo deve ser procurar fornecedores que atendam às necessidades da empresa.
Em seguida, a empresa deve apresentar a opção aos colaboradores que vão utilizar. É importante que esses profissionais avaliem os recursos para entender se atenderá sua rotina.
2. Acorde com os colaboradores
Depois que os colaboradores conheceram as opções, redija um documento descrevendo sobre a necessidade do uso do sistema e que todos estão de acordo. Peça aos colaboradores que assinem o documento concordando com a implementação e uso do recurso.
Nesse documento, a empresa deve explicar de forma detalhada quais são as necessidades e objetivos para a opção por este tipo de sistema, e todo o passo a passo de como irá funcionar em diferentes circunstâncias.
3. Entre em contato com o sindicato para homologar o documento
Por último, entre em contato com o sindicato e solicite uma homologação do acordo para que o sistema escolhido possa ser utilizado na empresa. Entregue o documento assinado pelos colaboradores e as informações sobre o modelo de sistema escolhido.
O sindicato agendará uma reunião com a empresa para levantar algumas questões e avaliar o sistema. Posteriormente, entrará em contato para informar se o sistema foi homologado. O sindicato criará um documento com o acordo.
É possível que um fiscal do Ministério do Trabalho entre em contato ou procure a empresa em algum momento para realizar uma fiscalização no sistema e em seu uso. Por isso, o sistema homologado deve ser utilizado conforme acordado com o sindicato.
Impactos do acordo coletivo na jornada de trabalho
Falamos no tópico anterior que um dos aspectos da legislação trabalhista que podem ser alterados pelos acordos é a jornada de trabalho, folgas e intervalos. Mas você sabe como isso pode acontecer?
Segundo a antiga e extinta Portaria 373, passou a ser permitido o uso de sistemas registro de ponto eletrônico digital, desde que aprovados pelo acordo.
Antes disso, o que regulamentava o registro de ponto era a também extinta Portaria 1.510, mas que previa apenas relógios físicos de parede com emissão de comprovante fiscal impresso.
Com a nova diretriz, as empresas poderiam realizar o seu registro de ponto de forma digital por aplicativos de celular, ou em outros dispositivos.
A parte boa é que a legislação evolui constantemente para se adequar às necessidades da população, e temos agora uma nova possibilidade para registro de ponto digital sem precisar de acordo coletivo: o REP-P (Registrador Eletrônico de Ponto por Programa) lançado pela nova lei de ponto, a Portaria 671.
O que são sistemas alternativos de controle de ponto?
Toda empresa com mais de 20 colaboradores deve realizar controle de ponto. A regulamentação tem como objetivo preservar os direitos dos trabalhadores, garantindo o registro e o cumprimento com o pagamento de horas extras, bem como impedir cargas excessivas e manipulações nos registros.
Muitas empresas utilizam relógios ponto homologados pelo INMETRO, condizentes com a antiga Portaria 1510/2009, atual Portaria 671.
Porém, eles não são capazes de atender de forma completa as necessidades de todos os negócios. Algumas empresas contam com colaboradores que não estão no escritório diariamente para registrar seus horários de trabalho.
Mas, você sabia que existem alternativas mais baratas em relação ao relógio ponto? Um sistema alternativo de ponto é perfeitamente legal. Mas é preciso prestar atenção às exigências do MTE.
O que dizia a Portaria 373?
A antiga Portaria 373, publicada em 2011, foi criada para revogar algumas determinações da Portaria 1120 e para autorizar o uso de sistemas alternativos para controle de ponto. A norma foi atualizada e suas determinações foram substituídas pela categoria REP-A da Portaria 671.
No entanto, para atender a esta categoria, antes de contratar um sistema alternativo, a empresa deve realizar um Acordo Coletivo de Trabalho e homologar junto ao sindicato da categoria. Esta é uma grande desvantagem para a empresa, pois fica dependente de renovar o acordo sempre que estiver vencido.
Com o REP-P, você se liberta de qualquer tipo de acordo e a responsabilidade jurídica é atribuída diretamente à empresa fornecedora do seu sistema.
Como fica o acordo coletivo com a Portaria 671?
Com a nova Portaria 671, deixa de existir a obrigatoriedade de firmar um acordo homologado pelo sindicato para utilizar este tipo de sistema.
Se você optar pela categoria de controle de ponto REP-P (Registrador Eletrônico de Ponto por Programa), você tem acesso a toda a tecnologia em nuvem e em tempo real, comprovantes digitais disponíveis a todo momento sem precisar de acordo.
Esta é a grande inovação trazida pela Portaria 671 e que você precisa conhecer. Afinal, ela permite que você continue utilizando os seus sistemas alternativos de registro de ponto, porém sem a limitação de vigência de acordo e com mais liberdade para tomar as decisões aí no seu RH.
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Conclusão
Neste artigo, você aprendeu sobre o acordo coletivo, um instrumento estratégico para a gestão de relações trabalhistas, permitindo uma maior personalização e adaptação das normas às especificidades de cada empresa.
Como vimos, para o setor de RH, entender as nuances desse instrumento é crucial para garantir sua correta aplicação e evitar penalidades legais.
Tendo-se em vista seu respaldo legal e tipificação na CLT, o acordo coletivo não apenas complementa as leis existentes, mas também potencializa a flexibilidade nas negociações, fortalecendo o diálogo entre empregadores, empregados e sindicatos.
Neste sentido, as empresas e os gestores devem se manter atualizados quanto às regulamentações, assim como às tecnologias que auxiliam processos e garantem conformidade, de modo a explorar os benefícios dos acordos, assegurando um ambiente de trabalho mais dinâmico, seguro e colaborativo.
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