Causas trabalhistas: principais motivos e como evitar

As chamadas causas trabalhistas são as ações abertas na Justiça do Trabalho por um funcionário ou ex-funcionário contra uma empresa. 

Elas representam desafios significativos para empresas de todos os portes, podendo resultar em custos elevados e impactos negativos na reputação corporativa. 

Compreender os principais motivos que levam a essas ações é essencial para gestores e empresários que desejam mitigar riscos e promover um ambiente de trabalho harmonioso. 

Questões como o não pagamento de verbas rescisórias, horas extras não remuneradas, multa de 40% do FGTS e adicional de insalubridade estão entre as principais razões de litígios trabalhistas. 

Este artigo oferece uma análise detalhada sobre as causas mais comuns de processos trabalhistas e apresenta orientações práticas para evitá-las. Acompanhe!

Como funciona o processo trabalhista?

Uma ação trabalhista acontece quando, por algum motivo, um colaborador ou ex-colaborador fica insatisfeito com a empresa. Em geral, a ação é motivada por algo que infringe as determinações das leis trabalhistas. 

O mais comum é que o processo seja iniciado após o encerramento do vínculo empregatício, uma vez que há receio, por parte do colaborador, de ser prejudicado no futuro caso acione a empresa na justiça enquanto ainda trabalha para ela.

Embora não seja necessária a contratação de um advogado nessa primeira etapa, a ajuda de um especialista jurídico deve ser sempre considerada.

Isso porque os processos trabalhistas envolvem audiências e eventuais recursos da decisão. O advogado é importante, assim, para orientar sobre as melhores decisões em cada contexto.

Cada situação é tratada conforme a jurisdição em questão nos diferentes tribunais do trabalho, seja no Tribunal Regional do Trabalho (TRT) ou no Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Confira também este conteúdo em formato de áudio, se preferir. Basta clicar no link a seguir!

Quais são os tipos de causas trabalhistas?

A legislação trabalhista define os direitos e as obrigações das partes envolvidas na relação de trabalho e os parâmetros para a resolução de conflitos. 

Ela concentra todos os direitos básicos dos trabalhadores, como salário mínimo, jornada de trabalho, férias, banco de horas e outros temas, e também as diretrizes que as organizações devem seguir.

Quando esses direitos não são respeitados, podem surgir processos trabalhistas em busca de reparação.

De acordo com o Relatório Geral da Justiça do Trabalho de 2023, elaborada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), os assuntos mais recorrentes nas causas trabalhistas foram:

• Horas extras;
• Verbas rescisórias;
• Multa de 40% do FGTS;
• Adicional de insalubridade;
• Multa do art. 477 da CLT (relativo ao prazo de comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes e ao pagamento dos valores devidos na rescisão).

Outras queixas comuns na Justiça do Trabalho são reconhecimento de vínculo trabalhista, recolhimento de FGTS, intervalo intrajornada, assédio moral e acidente em serviço.

Todos os motivos evidenciam uma violação aos direitos básicos do trabalhador. 

Por isso, é de fundamental importância que o RH e a empresa acompanhem previamente eventuais problemas relacionados aos direitos de seus colaboradores para evitar processos trabalhistas.

Mas, infelizmente, sabemos que ações podem ser ajuizadas. E após o início da causa trabalhista, as partes podem realizar uma consulta processual para acompanhar o andamento.

Como consultar processo trabalhista?

Uma das responsabilidades do RH é saber como consultar processo trabalhista para se manter atualizado sobre ações que envolvam a empresa.

Mas, antes de iniciar a consulta, sua equipe deve ter em mãos os dados relevantes para essa consulta, como o número do processo, o nome das partes envolvidas (empregador ou empregado) ou o CNPJ da empresa.

Entenda melhor com o passo a passo a seguir de como consultar processo trabalhista:

1. Acesse o site do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da sua região — são disponibilizados sistemas online para a consulta de processos trabalhistas;
2. Saiba quais dados são necessários para a pesquisa, como o número do processo, o nome de uma das partes envolvidas ou o CNPJ da empresa;
3. Utilize uma das informações acima e gere a pesquisa.

É simples assim, e isso apenas reforça um ponto importante: realizar consultas regulares e manter a empresa atualizada sobre os processos trabalhistas em que está envolvida não é algo tão complexo e ajuda a área de RH tomar as medidas necessárias para resolver questões de forma proativa.

As fases de um processo trabalhista

O tempo total de uma ação trabalhista pode variar de acordo com a complexidade do caso, a carga de trabalho do tribunal, a instância e outros fatores.

De acordo com o relatório do TST, os processos de 1ª Instância duram cerca de 7 meses e 25 dias (tempo entre o ajuizamento e a sentença). Na 2ª Instância, os julgamentos de ações ordinárias levaram, em média, 4 meses e 22 dias. 

Já no Tribunal Superior do Trabalho (TST), o prazo médio para o julgamento de Recursos de Revista foi de 1 ano, 9 meses e 22 dias.

Algumas etapas podem ser mais rápidas ou mais demoradas, dependendo da necessidade de produção de provas ou de realização de perícias.

Em alguns casos, pode haver recursos ou revisão da sentença, o que prolonga o tempo total do processo. Mas, em geral, as etapas a serem percorridas na 1ª instância (varas de trabalho) são as seguintes:

• Petição inicial: o indivíduo apresenta sua reclamação trabalhista;
• Defesa: a empresa contesta ou admite as alegações do reclamante;
• Audiência inicial: realizada para uma tentativa de conciliação entre as partes;
• Perícia: etapa solicitada quando existe a necessidade de análise de questões técnicas, como condições de trabalho ou danos à saúde;
• Audiência de instrução: encontro no qual as partes e testemunhas são ouvidas, e as evidências apresentadas;
• Sentença: é o momento em que o juiz profere a sentença, decidindo sobre o mérito da causa.

Após a sentença, a empresa ainda pode recorrer à segunda instância (que são os tribunais regionais) e assim sucessivamente até a decisão definitiva.

Glossário do processo trabalhista

Para entender melhor como funcionam as causas trabalhistas, é interessante conhecer descrições breves dos principais termos utilizados nos processos. 

Dessa forma, gestores de RH, funcionários e empregadores têm melhor compreensão sobre os procedimentos legais envolvidos. Além disso, podem ter uma participação mais informada e eficaz no contexto jurídico trabalhista.

Conheça os conceitos: 

• Acórdão: decisão proferida por um órgão colegiado de um tribunal. Diferentemente das decisões monocráticas, que são tomadas por apenas um juiz, o acórdão é resultado do julgamento feito por um grupo de juízes;
• Agravo de instrumento: recurso utilizado para questionar decisões interlocutórias (decisões provisórias dentro de um processo), buscando reverter ou modificar a decisão antes que o processo chegue ao seu final;
• Agravo de petição: tipo específico de recurso usado no processo do trabalho, que visa contestar decisões proferidas pelo juiz que não terminam o processo, mas que resolvem questões importantes dentro dele;
• Autos: indica que o processo foi enviado ao juiz e está pronto para que ele tome uma decisão. O termo é usado para descrever o momento em que o juiz analisa os autos do processo para decidir sobre uma questão;
• Baixa definitiva: refere-se ao encerramento formal do processo na instância em que se encontra, após o cumprimento de todas as decisões e sentenças, permitindo que seja arquivado;
• Decisão monocrática: decisão tomada por apenas um juiz, em contraste com o acórdão, que é decidido por um grupo de juízes. Esse tipo de decisão pode ser utilizado para agilizar o processo em determinadas circunstâncias;
• Decorrido: termo utilizado para indicar que o prazo estabelecido para a realização de determinada ação processual expirou;
• Deferido: quando um pedido ou uma solicitação feita por uma das partes é aceito pelo juiz;
• Embargos de declaração: tipo de recurso focado em esclarecer obscuridade, eliminar contradição, suprir omissão ou corrigir erro material existente na decisão judicial;
• Homologação: aprovação judicial de um acordo entre as partes envolvidas no processo. Quando um acordo é homologado, torna-se uma decisão judicial e deve ser cumprido conforme estabelecido;
• Litígio: termo usado para referir-se ao conflito que é objeto do processo, onde as partes apresentam suas argumentações contrárias perante o judiciário;
• Precedente judicial: decisão anterior que serve como referência para o julgamento de casos similares, ajudando a garantir a uniformidade das decisões judiciais.

Principais motivos das causas trabalhistas

Cumprir a lei é um trabalho constante, mas fundamental para evitar processos trabalhistas e outras ações recorrentes na Justiça.

E sabemos, é claro, que ninguém está completamente livre de sofrer processos na Justiça do Trabalho. Ainda assim, isso apenas evidencia o quão importante é o trabalho da sua equipe de Recursos Humanos.

Confira, então, quais são as causas mais comuns que encorajam as pessoas a abrirem causas trabalhistas contra as empresas:

Verbas rescisórias

Muitas vezes, a relação entre a empresa e os colaboradores é boa, mas quando o vínculo empregatício chega ao fim, podem surgir desavenças. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que o prazo de pagamento das verbas rescisórias deve acontecer:

• Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato;
• Até o 10º (décimo) dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Quando os prazos acima não são cumpridos, a CLT — em seu artigo 477, § 8º — especifica o pagamento de multa.

Além disso, existem casos que envolvem erros de cálculo, descontos indevidos e empresas que abrem falência. 

Para se prevenir de problemas como esses, muitas organizações recorrem a ferramentas que permitem gerir adequadamente o ponto dos colaboradores e automatizar as rotinas. Isso ajuda a evitar erros nos cálculos e garante o cumprimento das obrigações trabalhistas.

Leia também: Cálculo trabalhista de rescisão: guia completo

Horas extras

A redução da equipe por conta de instabilidades financeiras pode sobrecarregar os colaboradores, que muitas vezes estendem suas jornadas de trabalho e fazem horas extras ou alimentam o banco de horas.

Neste contexto, quando o empregador não faz o registro do ponto, não paga corretamente ou deixa de seguir o que a CLT estipula, ele pode ter problemas com a Justiça do Trabalho.

Para evitá-los, a empresa pode adotar um sistema de ponto eletrônico, o que garante transparência em relação às informações junto aos colaboradores. Isso permite controlar a frequência e as horas trabalhadas, melhorando a relação com toda a equipe.

Afinal, com tecnologias desse tipo, os profissionais podem ter acesso ao espelho de ponto e verificar se os horários coincidem com os praticados. Ao mesmo tempo, os profissionais da área de RH passam a ter mais controle diante de possíveis reclamações.

Um grande diferencial dessas ferramentas é o fato de que algumas delas fornecem os dados em tempo real. Isso evita surpresas no fim do mês e permite avaliar as horas extras e o banco de horas dos colaboradores com eficiência.

Uma dica importante: invista em ferramentas que cumpram as exigências das portarias da Secretaria do Trabalho e da CLT. Assim, é possível resguardar as empresas de eventuais processos trabalhistas e gerar segurança jurídica para a organização.

Adicional de insalubridade e periculosidade

O trabalho insalubre é aquele realizado em condições que expõem o colaborador a agentes nocivos à saúde acima dos limites tolerados.

As funções que apresentam riscos devem ser registradas com um adicional de insalubridade sobre o salário. Esse benefício pode variar entre 10% (para graus mínimos de insalubridade) e 40%, que é o grau máximo.

Já o adicional de periculosidade é devido aos trabalhadores expostos a atividades ou operações que impliquem riscos à vida ou à integridade física, como manuseio de inflamáveis, explosivos ou trabalho em instalações elétricas. 

Esse adicional corresponde a 30% sobre o salário base, conforme previsto na legislação.

As empresas devem estar atentas a essa questão e sempre seguir o que rege a legislação e a convenção trabalhista para evitar custos com causas trabalhistas. 

FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído pela Lei 5.107/1966 e é regido pela Lei 8.036/1990. É um direito fundamental dos trabalhadores, e as empresas têm a obrigação legal de fazer esse depósito. 

Seu pagamento é realizado em conta bancária vinculada, da importância correspondente a 8% da remuneração de cada profissional.

Também são incluídas na remuneração:

• As parcelas prescritas nos artigos 457 e 458 da CLT (comissões, gorjetas, gratificações, etc.);
• A gratificação de Natal (prescrita na Lei 4.090/1962, com as modificações da Lei 4.749/1965). 

Portanto, quando os empregadores não cumprem suas obrigações e não efetuam esse depósito mensal nas condições estabelecidas em lei, os processos trabalhistas costumam aparecer.

Aliás, vale conhecer a lei a fundo para orientar os colaboradores. Afinal, todos podem fazer o saque das parcelas em condições especiais, como no saque-aniversário, em caso de doenças graves ou quando compra um imóvel, por exemplo.

Danos morais

O assédio moral consiste na exposição prolongada, frequente e repetida de funcionários a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes.

Também é uma das fontes das causas trabalhistas e algo que pode afetar negativamente a saúde física e psicológica do profissional, além da imagem da empresa. 

Este tipo de assédio pode ser praticado de duas formas:

• Modo direto: por meio de acusações, insultos ou humilhações públicas;
• Modo indireto: por meio de divulgação de boatos de funcionários, entre outras situações.

É importante tratar a todos com respeito, independentemente da hierarquia ou do cargo. 

Neste contexto, os profissionais de RH devem investir na realização de treinamentos e ações de conscientização e desenvolvimento dos líderes continuamente, a fim de evitar excessos no tratamento, evitando possíveis indenizações por danos morais.

Quando todos são tratados com respeito e ética, se sentem mais valorizados e tendem a desempenhar as atividades com mais produtividade.

E sabe quem desempenha um papel fundamental nesse processo? O RH, que também deve ajudar na criação de políticas internas que inibam comportamentos inadequados e orientem adequadamente as lideranças.

Falta de registro na Carteira de Trabalho (CTPS)

A busca por reconhecimento do vínculo empregatício é um motivo comum que resulta em processos trabalhistas.

Mesmo que o empregado concorde em trabalhar sem registro na carteira de trabalho, a empresa pode ser alvo de um processo. Tudo porque a legislação trabalhista brasileira é clara quanto à obrigatoriedade do registro formal do empregado.

Como resultado, a ausência desse registro pode acarretar em penalidades para a empresa, como o pagamento de todas as verbas rescisórias e de outras indenizações previstas em lei.

Contratos de trabalho

Alterações unilaterais no contrato de trabalho, sem o consentimento do empregado, ou o não cumprimento das condições contratadas podem gerar processos trabalhistas.

É fundamental que todas as cláusulas contratuais sejam respeitadas e que qualquer mudança seja acordada entre as partes de forma transparente e legalmente válida.

Acidentes de trabalho e doenças

Processos decorrentes de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais são comuns quando o empregado considera que houve negligência por parte do empregador em garantir um ambiente seguro.

Além disso, casos em que não há o devido reconhecimento ou compensação por parte do empregador em relação a doenças desenvolvidas em função do trabalho também podem resultar em processos trabalhistas. 

É dever da empresa garantir a segurança e saúde de seus colaboradores, seguindo todas as normas e regulamentações pertinentes, e negligenciar esses aspectos pode resultar em sérias consequências legais e financeiras.

Processos trabalhistas e eSocial

Você deve saber o quão importante é o eSocial para as empresas, certo? Afinal, a ferramenta que unifica o envio de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais das empresas para o governo afeta diretamente a gestão de processos trabalhistas.

Então, ao ter as informações registradas no eSocial, você pode utilizá-las como provas em casos judiciais, o que torna determinante o alinhamento da sua empresa com as obrigações do eSocial e, com isso, garantir a conformidade legal e evitar processos trabalhistas futuros.

Além disso, o eSocial proporciona transparência e controle sobre as relações de trabalho, algo que facilita a gestão e o acompanhamento de questões trabalhistas pela empresa.

Riscos e consequências de um processo trabalhista

Uma empresa pode enfrentar uma série de problemas caso os processos trabalhistas sejam frequentes. O cenário pode piorar se a organização for declarada culpada em grande parte das queixas apresentadas.

Com isso, podem acontecer impactos financeiros gerados pelas indenizações que a empresa pode ser obrigada a pagar, além dos custos legais (advogados e despesas processuais).

Para além dos impactos no caixa empresarial, as causas trabalhistas geram repercussões sobre a reputação da empresa, como danos à sua imagem perante os colaboradores, clientes, fornecedores e o público.

Isso também pode afetar a capacidade da organização de atrair e reter talentos — bem como para conquistar novos clientes e parceiros.

Internamente, essas ações judiciais geram um clima de desconfiança e desmotivação entre os colaboradores, que podem se sentir inseguros em relação aos seus direitos trabalhistas e ao tratamento recebido pela empresa.

E atenção: isso tudo também pode afetar o clima interno, o que prejudica o ambiente de trabalho, a colaboração e a produtividade dos colaboradores.

O papel do RH na prevenção de processos trabalhistas

A atuação da área de RH vai muito além da gestão de pessoal. Ela também envolve a implementação de práticas e políticas que visam assegurar a conformidade legal e promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Vamos reforçá-las conhecendo as principais delas? Confira!

Iniciativas extrajudiciais

A criação de canais anônimos de denúncias proporciona aos colaboradores um meio seguro de reportar irregularidades. E isso ajuda a evitar que eventuais conflitos internos sejam potencializados até que se transformem em ações judiciais.

Além disso, sua equipe pode agir à frente de processos bem definidos de mediação e resolução de conflitos. Com eles, vocês ganham mais poder de negociação para um desfecho amigável, antes que se tornem litígios.

E, ainda, que tal investir mais em comunicação interna? Um planejamento eficaz ajuda a prevenir mal-entendidos e conflitos e também promove um ambiente de trabalho mais transparente e colaborativo.

Estratégias de prevenção e mitigação

Procure promover, coletivamente, um ambiente de trabalho baseado em ética, respeito e igualdade para reduzir ocorrências de assédio, discriminação e outros comportamentos inadequados.

Treinamentos regulares para gestores e equipe de RH sobre leis trabalhistas também são úteis. E, detalhe: ajudam a reforçar práticas recomendadas para garantir o cumprimento das normas e a identificação precoce de problemas.

Outra estratégia relevante é a aplicação de auditorias regulares para identificar e corrigir possíveis falhas de conformidade antes que se tornem problemas legais.

Implementando melhores práticas no RH

Utilizar um checklist de conformidade trabalhista auxilia a área a garantir que todas as obrigações legais estejam sendo cumpridas de forma adequada. 

Outra dica: crie e reforce, periodicamente, as políticas internas da empresa com clareza e objetividade. Códigos de conduta e manuais do empregado ajudam a estabelecer expectativas claras e a evitar processos trabalhistas, assim como mal-entendidos.

Tecnologia e inovação no apoio ao RH

Com a tecnologia, o setor de Recursos Humanos ganha mais capacidade de controle, análise e de decisões assertivas. 

Isso porque as soluções digitais permitem uma gestão mais eficiente das operações diárias, mas vão além: também ajudam a prevenir causas trabalhistas. 

E existem duas áreas-chave em que a tecnologia pode fazer a diferença: People Analytics e as iniciativas de redução de turnover. 

People Analytics

O People Analytics, ou análise de dados de recursos humanos, envolve o uso de tecnologia para coletar, analisar e interpretar dados relacionados aos colaboradores. 

Essa abordagem baseada em dados pode fornecer uma série de informações valiosas para auxiliar na identificação de padrões, tendências e potenciais problemas no ambiente de trabalho. 

Veja, abaixo, como o People Analytics pode contribuir para a prevenção de processos trabalhistas:

• Utilizar os dados de desempenho dos colaboradores pode ser uma boa forma de identificar áreas nas quais a gestão de desempenho deve ser aprimorada, prevenindo insatisfação e conflitos;
• Analisar dados históricos de RH pode ajudar a identificar padrões de comportamento ou eventos que costumam levar a litígios trabalhistas, como altos índices de rotatividade em determinados cargos ou departamentos;
• Aplicar a análise de dados a partir de resultados de engajamento e satisfação dos colaboradores tem tudo para ampliar a eficácia de diagnósticos de áreas que necessitam de melhorias — o que pode reduzir o risco de litígios relacionados à insatisfação no trabalho.

Leia também: RH Digital: o que é, como funciona e como implementar

Iniciativas de redução de turnover

O turnover é um problema comum que pode levar a uma série de complicações legais para as empresas.

A tecnologia tem um papel de destaque na identificação e redução do turnover, o que contribui para a prevenção de processos trabalhistas. Veja como:

• Ferramentas de análise de dados ajudam a reconhecer as principais causas de turnover dentro da organização. Com isso, os colaboradores de RH consegue implementar medidas corretivas adequadas;
• Sistemas de gestão de talentos permitem diagnosticar e criar iniciativas para reter os colaboradores mais talentosos, reduzindo a necessidade de contratações frequentes e o risco de litígios relacionados a processos de seleção;
• Plataformas de feedback contínuo e avaliação de desempenho permitem identificar precocemente problemas de desempenho ou insatisfação dos colaboradores, permitindo ações preventivas e corretivas em tempo hábil.

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RH como agente da mudança

Viu como uma gestão de processos trabalhistas pode ser fundamental para qualquer empresa? E não estamos falando apenas de ações para remediar situações problemáticas, mas também para prevenir que essa se torne uma prática comum.

Para tanto, mostramos o quão importante é a responsabilidade da área de Recursos Humanos: o entendimento dos processos — desde a reclamação inicial até a sentença e possíveis recursos — é apenas uma parte desse processo.

Pois, ao mesmo tempo, é importante conhecer a rotina de todas as equipes, as leis trabalhistas e as melhores práticas de gestão de pessoas para adotar estratégias preventivas e evitar litígios.

Também reforçamos a necessidade de implementação de iniciativas extrajudiciais, como canais de denúncias e políticas de resolução de conflitos, para resolver questões internamente, antes que se tornem processos trabalhistas.

E falamos, por fim, do quanto a sua empresa pode se beneficiar do uso de novas tecnologias. No texto, falamos sobre várias soluções, como o controle eletrônico de ponto, o People Analytics e iniciativas para a redução do turnover. 

Inclusive, você pode ter o melhor dos dois mundos com a nossa ajuda: no blog da Ahgora, damos muitas dicas de gestão de pessoas e do uso estratégico de novas tecnologias para promover a eficiência operacional do RH.

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Suas ferramentas automatizam rotinas de folha de pagamento, controle de ponto eletrônico, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, entre outras funcionalidades. 

Com essas soluções, a TOTVS auxilia empresas a otimizar a gestão de pessoas, reduzir custos operacionais e aumentar a produtividade.

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Conclusão

A prevenção de causas trabalhistas deve ser uma prioridade estratégica para as empresas que desejam reduzir riscos e manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo. 

A conformidade com a legislação trabalhista, especialmente em assuntos como horas extras e verbas rescisórias, a implementação de boas práticas de gestão de pessoas e o investimento em tecnologia são pilares fundamentais para alcançar esse objetivo. 

Ações preventivas, como auditorias regulares, treinamento de gestores e equipes, além de canais de comunicação eficientes, ajudam a evitar conflitos e promovem maior transparência e confiança entre colaboradores e empregadores. 

Além disso, o uso de soluções tecnológicas, como People Analytics e sistemas integrados de gestão, oferece dados valiosos para a tomada de decisões mais assertivas e redução de problemas futuros. 

Ao adotar essas práticas, as empresas não apenas fortalecem sua segurança jurídica, mas também criam um ambiente corporativo pautado pela ética, respeito e engajamento, fundamentais para alcançar resultados sustentáveis a longo prazo.

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Perguntas frequentes

O que o RH pode fazer para evitar que a empresa tenha processos trabalhistas?

O RH pode adotar medidas preventivas para evitar processos, como garantir que a empresa esteja em conformidade com as leis, oferecer treinamentos, implementar políticas claras e transparentes, promover um ambiente de trabalho respeitoso e ético e utilizar tecnologias que facilitem o gerenciamento de informações.

Quais são os processos trabalhistas mais comuns?

Alguns dos processos trabalhistas mais comuns incluem ações relacionadas ao reconhecimento de vínculo empregatício, pagamento de horas extras, recolhimento do FGTS, intervalo intrajornada, assédio moral, verbas rescisórias, acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.

Como funciona o acordo no processo trabalhista?

No processo trabalhista, um acordo pode ser alcançado entre as partes envolvidas (empregado e empregador) antes ou durante o julgamento. O acordo geralmente envolve o pagamento de uma quantia acordada em troca da resolução da disputa, evitando assim o julgamento e seus custos associados.

O acordo no processo trabalhista pode ser homologado pelo juiz, tornando-se vinculativo e exigível judicialmente.

Como saber o valor da dívida trabalhista?

Para calcular o valor da dívida trabalhista, é necessário considerar todos os valores devidos ao trabalhador, incluindo salários, benefícios, indenizações e possíveis multas. Um advogado especializado ou um contador podem ajudar a calcular o valor correto da dívida com base nos detalhes específicos do caso.