O que é desligamento humanizado, como fazer e a importância dessa estratégia para seu RH!

Para um líder de negócio ou gerente de RH, provavelmente não existe uma responsabilidade mais difícil do que demitir alguém, o que impacta o colaborador de diversas maneiras. Por isso, investir no desligamento humanizado é necessário.

Uma empresa empática, que preza pela sua marca empregadora e realmente visa o bem de seus funcionários, deve pensar em todas as etapas da experiência humana.

Isso quer dizer que atividades como a atração e recrutamento de talentos não devem ser as únicas preocupações do seu RH, mas também o fim da jornada do colaborador.

Ou seja, como fazer um desligamento humanizado? Quais as melhores práticas para conduzir esse momento tão delicado?

Abordamos o tema em nosso guia prático sobre desligamento humanizado.

Além de explicar mais sobre o conceito, também listamos 15 dicas infalíveis para ajudar sua empresa a melhorar essa ação. Boa leitura!

O que é desligamento humanizado?

Desligamento humanizado é uma estratégia de conduzir a demissão de um funcionário de maneira mais empática e cuidadosa. O objetivo é reduzir os impactos negativos, tanto para a empresa quanto para o funcionário.

Quando uma organização investe em ações e boas práticas de demissão humanizada, ela não apenas otimiza o término da relação com um colaborador.

Na verdade, trata-se de uma estratégia completa, que tem como foco um término tranquilo do vínculo empregatício, mas que também tem o cuidado de não tornar esse evento algo traumático para as partes envolvidas, bem como para os colegas de trabalho.

Nos Estados Unidos e no mercado externo, essa prática é chamada de “outplacement“. Apesar de não ser a mesma coisa, é um conceito que se aproxima.

No outplacement, além de prezar pela correta condução da demissão ou redução da força de trabalho, o foco está em ajudar os afetados de diversas maneiras, como a encontrarem novas oportunidades no mercado de trabalho.

Por isso que, ao traduzir o termo, lê-se como “recolocação”.

Ainda assim, o desligamento humanizado se aproveita de vários pilares por trás do outplacement.

Assim, trata-se de reduzir ou mitigar o estresse por trás das demissões (que podem ser eventos traumáticos) e, se possível, proporcionar ferramentas às pessoas afetadas, de modo a ajudá-las a se reposicionar no mercado.

Quais são os benefícios de fazer um desligamento humanizado?

O desligamento humanizado oferece diversos benefícios para uma organização, entre eles o fortalecimento da sua employer branding, bem como a manutenção do clima organizacional.

Muitos líderes de negócios podem pensar que a humanização no processo de desligamento é algo dispensável.

Afinal, esses indivíduos já estão deixando suas funções, certo? Por que se preocupar em oferecer uma “melhor” experiência no término do vínculo, bem como assessorar ou oferecer recursos para o agora ex-colaborador?

Essa é uma dúvida que vem de um lugar genuíno, afinal, muitas demissões ocorrem justamente por problemas de orçamento.

Porém, essa é uma linha de pensamento inadequada hoje em dia, pois o desligamento humanizado pode contribuir muito para a empresa.

Em primeiro lugar, uma demissão tem alto potencial de abalar psicologicamente uma pessoa, impactando sua autoestima e autoconfiança.

Ao prezar por uma condução mais humana desse processo, seu RH trata de colocar todos os pontos que influenciaram a tomada de decisão de forma direta, mas cuidadosa.

Toda jornada de rompimento do vínculo é respeitosamente conduzida, inclusive pontuando os pontos fortes ao longo da experiência do colaborador e suas virtudes.

Dessa maneira, o colaborador terá maior compreensão sobre o porquê da decisão tomada, o que aumenta também seu senso de reconhecimento pela empresa em si.

Afinal, muitas vezes, as demissões não ocorrem por justa causa. São vários os motivos — que não estão relacionados à pessoa — como problemas orçamentários, redução da força de trabalho ou crises.

Além disso, há de se considerar o aspecto subjetivo por trás dessa ação.

O desligamento pode suscitar qualquer sentimento dos envolvidos, o que lhes dá motivos para processar a empresa por qualquer motivo que seja.

Ao praticar essa ação de maneira mais humanizada, sua empresa o faz de forma mais amigável, amenizando qualquer ressentimento.

Como fazer um desligamento humanizado? Confira 15 dicas

É uma decisão difícil, mas que precisa ser tomada. Agora que você sabe o que é e por que é importante realizar um desligamento humanizado, como fazê-lo do jeito certo?

Bom, há diversas maneiras da empresa e dos líderes se organizarem para conduzir uma demissão humanizada.

E é claro que há graus diferentes de dificuldade: desligar um estagiário que não passou do período de teste é, na teoria, muito mais simples do que desligar um funcionário com dez anos de casa.

Por isso, o desligamento humanizado é tão indicado e deve ser aplicado em todos os casos. Que tal conferir como? Veja as nossas dicas:

1. Escolha um local apropriado para a reunião

Há algumas questões que não podem ser ignoradas no processo de desligamento, como a escolha do local em que a conversa será conduzida.

A preferência é de que seja em um ambiente reservado, pois a conversa normalmente é delicada e exige que se mantenha na esfera particular. O objetivo é evitar interferências.

Um local discreto ajuda a evitar que a pessoa fique apreensiva e ansiosa, bem como fornece o espaço necessário para que as duas partes se expressem.

Além disso, prepare o local com antecedência, garantindo que a pessoa responsável pelo desligamento tenha em mãos todos os documentos, prestação de contas corretamente feita, assim como informações de contato e canais de comunicação que o colaborador pode acessar posteriormente.

Esse preparo pode facilitar a conversa e suavizar a compreensão sobre o tema.

2. Anuncie pessoalmente a demissão

Evite conduzir o desligamento a distância ou de forma indireta, seja por e-mail ou telefone.

É importante tornar esse momento tão importante algo pessoal e individual.

O “olho no olho” é vital para que o aspecto humano que tanto falamos seja possível.

Essa interação vai permitir que tanto o responsável do RH como o ex-colaborador possam se expressar da melhor maneira.

3. Seja gentil, cordial e empático

O toque humano requer que o desligamento seja feito por meio de uma conversa gentil, cordial e empática. A dica é tratar o colaborador como você gostaria de ser tratado.

Afinal, falamos de uma conversa que pode ser tanto curta e objetiva, como emocional e longa.

Deixe que o colaborador faça perguntas e tenha paciência para respondê-las, sempre com cuidado no discurso.

É essencial assegurar que os direitos dos funcionários estejam garantidos — e tente repetí-los, para que o mesmo entenda as obrigações da empresa para com ele.

4. Comunique-se de maneira clara

Sem meias-voltas ou a famosa “encheção de linguiça”, trate de ser direto e claro no assunto.

O próprio Harvard Business Review, em artigo chamado de “Um guia passo a passo para demitir alguém” fala sobre o assunto. Conforme o autor, é preciso seguir essas duas dicas:

“1. Vá direto ao ponto. Pule a conversa fiada. Comece a reunião de encerramento dizendo: “Olá, João, sente-se. Tenho más notícias para você.” Ao anunciar desde o início que há más notícias pela frente, você atrai a atenção do indivíduo para o que está por vir.“

Além disso, o autor ainda defende que é necessário ser bem direto logo no início do papo:

“2. Dê a má notícia. Declare o motivo da rescisão em uma ou duas frases curtas e depois diga diretamente à pessoa que ela foi rescindida.“

Além disso, procure não sair muito do roteiro, especialmente em relação às seguintes questões:

• Dê tempo ao tempo e deixe com que o colaborador possa digerir a notícia.
• Evite falar “entendo como você se sente”, “é para o melhor” ou “você deveria ter previsto que isso aconteceria”.
• Ouça o que o funcionário tem a dizer — isso lhe dará mais conteúdo para trabalhar em cima da condução da reunião, de modo que fique a par do seu sentimento.

Essa última dica é essencial, pois evita que o responsável pelo RH conduza o desligamento de maneira muito fria ou exageradamente empática, mas que possa criar uma sintonia com o funcionário.

E, claro, antes de fechar a reunião, faça questão de esclarecer o valor que o funcionário trouxe à empresa, agradecendo-o pelos serviços prestados.

5. Dê um feedback positivo ao colaborador

Outro ponto importante é a possibilidade de enaltecer alguns aspectos da entrega do colaborador ao longo da sua jornada na empresa.

É por isso que uma forma de suavizar essa conversa é, justamente, oferecer um feedback positivo sobre seu tempo na organização.

Essa é uma maneira de elevar sua autoestima, especialmente em casos em que o desligamento não tem relação com o desempenho do funcionário.

Afinal, foi uma decisão influenciada por outros fatores — não pelo nível de entrega ou pela qualidade demonstrada.

Faça questão de anotar esses pontos e explicá-los. Se possível, deixar as portas abertas para o futuro é também uma maneira de suavizar esse processo.

6. Faça o desligamento com discrição

Um dos pontos que mencionamos ao longo deste guia é a necessidade de manter a reunião privada e particular.

Discrição é tudo, especialmente porque a notícia pode pegar a pessoa desprevenida e ocasionar um estado mais emocional.

Porém, procure não contar sobre a demissão com antecedência, claro. Manter tudo em sigilo até o momento certo é uma maneira de proteger a empresa, o fluxo de trabalho e a qualidade das entregas.

7. Dê a oportunidade do funcionário se despedir dos colegas

Outra questão importante é que, exceto em casos de justa causa, é uma boa ideia permitir que os funcionários demitidos se despeçam de seus colegas, bem como retirem seus itens de seus postos de trabalho.

Para os líderes do setor, é essencial que, depois do desligamento, haja algum tipo de comunicação com o time envolvido, explicando — aqui sim, de maneira básica — os motivos para tal e como os processos serão conduzidos até sua substituição.

8. Ofereça o apoio da empresa

Lembra que comentamos que o desligamento humanizado traz consigo alguns aspectos do outplacement?

Aqui eles se encaixam: sua empresa pode oferecer suporte para o funcionário, como na sua recolocação no mercado.

Mas como fazer isso? Existem várias ferramentas, como:

• Carta de recomendação;
• Análise de currículo e LinkedIn;
• Preparação para futuras entrevistas;
• Orientação para construção de uma marca pessoal.

São adicionais simples, mas que ajudam o colaborador a se preparar para o desafio de se reposicionar no mercado de trabalho.

9. Dê apoio psicológico

Como ressaltamos ao longo deste guia, um desligamento pode ser um evento traumático.

Por isso, auxiliar o colaborador também no aspecto psicológico pós-saída é uma forma de amenizar os dados, bem como de mostrar que você se importa com o pessoal e não apenas profissional.

Além disso, de acordo com um levantamento da YourDost, dois terços das pessoas costumam mostrar sintomas de ansiedade e depressão após serem desligados.

Porém, cerca de 57% delas não procuraram nenhum suporte profissional ou familiar, o que certamente só piora a situação.

10. Estude a possibilidade de flexibilizar os benefícios de saúde

Uma das maneiras de suavizar a saída de um funcionário é flexibilizando e estendendo seus benefícios, especialmente o plano de saúde.

Afinal, muitas vezes, o funcionário está aproveitando o benefício para tratar algumas condições de saúde, seguir tratamentos, realizar exames ou check-ups.

Tirar tudo isso do funcionário de uma hora para a outra é uma maneira de deixá-lo desamparado de algo com que ele contava.

Estender a vigência do benefício é uma forma de garantir que ele possa continuar contando com a empresa — mesmo que durante um tempo limitado.

11. Ofereça uma gratificação adicional

Se está dentro das possibilidades da sua empresa, oferecer um valor como gratificação adicional (além dos valores a serem acertados por lei) é uma boa maneira de suavizar o evento.

Essa gratificação pode ser uma forma de substituir os benefícios estendidos ou mesmo um “bônus” de consideração pelo trabalho prestado.

12. Escreva um documento com as informações sobre o desligamento

É importante que o seu RH registre tudo sobre o desligamento, desde os motivos, valores acertados, documentos impressos e assinados e um relatório da reunião realizada para dar a notícia.

Isso serve para que a empresa tenha dados concretos sobre a decisão tomada, que sirva também para ser analisada em questões futuras, como na recontratação do mesmo.

13. Não se esqueça da entrevista de desligamento

A realização da reunião de desligamento é muito mais do que um capricho, mas uma forma de obter insights interessantes para aprimorar a gestão da experiência humana.

Essa reunião acontece normalmente alguns dias após o desligamento, e tem como objetivo ser um papo informal (mas estruturado) para obter um feedback sobre o seu período na empresa.

Com isso, o RH tem em mãos informações suficientes para avaliar seus processos, entender se a cultura organizacional está no lugar certo e definir a temperatura do clima da empresa.

14. Invista em um programa de ex-colaboradores

O programa de ex-colaboradores é uma iniciativa bem nova no Brasil, mas já desempenhada por algumas organizações.

Basicamente, trata-se de uma espécie de “clube” de ex-colaboradores, que escolhem manter contato com a empresa e receber em seu e-mail (ou outros canais) conteúdos, novidades ou mesmo ofertas exclusivas de seus produtos ou serviços.

É também um local de networking, em que a empresa pode promover encontros e também estimular a existência de embaixadores da marca.

Trata-se de uma ação que pode reforçar a marca empregadora da empresa, atraindo novos talentos e mantendo os antigos ainda vinculados ao negócio.

15. Escreva uma carta de recomendação

A carta de recomendação é um item que já mencionamos e que pode ter um valor inestimável para a continuidade e crescimento profissional de uma pessoa.

Esse documento, normalmente redigido pelo líder da pessoa, ressalta suas qualidades, valores e contribuições, firmando-a como uma boa profissional.

Falamos de algo que muda completamente as chances de um profissional ser contratado no mercado. Logo, apresenta alto valor.

A importância de um RH estratégico no processo de demissão humanizado

Seu RH já atua de maneira estratégica ao lidar com questões de gestão do capital humano e departamento pessoal?

Essa abordagem, muito mais baseada em dados e que responde ao planejamento do negócio, pode trazer vários benefícios à operação — bem como a todo processo de desligamento humanizado.

Para um RH digital, que conta com os sistemas certos e total integração de dados, é mais fácil tecer e implementar um processo de desligamento que siga os princípios éticos mais modernos.

Isso porque são os dados que vão contribuir para a tomada de decisão, bem como servir de base para que a justificativa seja a mais convincente possível.

Outro ponto é que agindo de maneira estratégica, calcada em dados e recursos de sistemas digitalizados, seu time tem em mãos as ferramentas para agilizar o processo.

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Essa flexibilidade garante maior redução de custos na implantação das ferramentas — que se encaixam exatamente nas suas necessidades.

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Conclusão

O desligamento humanizado ainda é uma novidade para muitos líderes de negócio, mas certamente uma estratégia necessária em um mercado que cada vez mais busca por empatia dos empregadores.

Neste guia, detalhamos tudo sobre o conceito, sua importância, bem como dicas necessárias para tornar o seu processo de desligamento mais eficaz e condizente com as práticas modernas.

Agora, antes de finalizar, continue lendo nossos conteúdos!

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